Entwicklung begleiten

Entwicklung, die bleibt, wenn die Begleitung endet.

Organisationsentwicklung für Mittelstand, Verbände und Institutionen

Ob eine Strategie im Alltag ankommen soll, zwei Organisationen nach einer Fusion zusammenwachsen oder eine neue Geschäftsführung ihren Platz finden will: Manche Vorhaben reichen über einen Workshop-Tag hinaus. Sie berühren mehrere Bereiche oder die ganze Organisation, und es verändern sich nicht nur Strukturen, sondern auch die Art, wie Menschen zusammenarbeiten und entscheiden. Bis das Neue im Alltag trägt, braucht es Zeit, oft mehrere Monate.

Für diese Zeit biete ich Ihnen Begleitung an, von der Standortbestimmung bis zu einem gut gewählten Endpunkt. Organisationsentwicklung heißt dabei, gemeinsam zu gestalten, wie Ihre Organisation entscheidet, zusammenarbeitet und sich verändert – und Sie darin zu stärken, diesen Weg auch ohne Unterstützung von außen weiterzugehen.

Zur Standortbestimmung

Was Sie in einer Begleitung erwartet

Jede Begleitung beginnt mit dem Verstehen: Wie funktioniert Ihre Organisation heute, was läuft gut und trägt, und welche ungeschriebenen Regeln wirken dabei mit? Diesen Blick der Ethnologin bringe ich mit, und er ist die Grundlage für alles Weitere. Erst wenn klar ist, was schon da ist, entscheiden wir gemeinsam, was sich verändern soll.

Im weiteren Verlauf braucht es je nach Situation Unterschiedliches, und all das kommt aus einer Hand:

Bei der Entwicklung neuer Strukturen oder der Anpassung Ihrer Meetingformate an Ihren Bedarf unterstütze ich Sie als Beraterin: mit Expertise und Empfehlungen für Gestaltung und Umsetzung.
Strategieklausuren und andere Runden, in denen viel auf dem Spiel steht, leite ich als Moderatorin: mit einem klaren Rahmen, in dem alle zu Wort kommen und gemeinsam getragene Ergebnisse entstehen.
Einzelne Menschen, zum Beispiel Geschäftsführungen oder Führungskräfte in einer neuen Rolle, begleite ich als Coach: mit Fragen, die neue Sichtweisen öffnen, und mit Raum, die eigene Rolle zu klären.
Methoden und Kompetenzen, die Führungskräfte und Teams für ihre Arbeit brauchen, vermittle ich als Trainerin: so, dass sie das Gelernte im Alltag selbst anwenden.

Was gerade gefragt ist, entscheide ich aus Erfahrung, mit einem guten Gespür für die Gruppe und in enger Abstimmung mit Ihnen.

Einen festen Takt hat eine Begleitung nicht, sie richtet sich nach Ihrem Vorhaben. In manchen Phasen sind wir wöchentlich im Austausch, in anderen arbeiten Sie über ein, zwei Monate mit dem weiter, was gemeinsam entstanden ist. Auch diese Zeit gehört zur Begleitung, denn in ihr zeigt sich, was schon wirkt. So tragen die Menschen in Ihrer Organisation die Entwicklung schon während der Begleitung selbst mit, nicht erst an ihrem Ende.

Die Begleitung endet, wenn Ihre Organisation mit dem, was entstanden ist, aus eigener Kraft weiterarbeiten kann. Diesen Zeitpunkt definieren wir gemeinsam.

Wie das aussehen kann, zeigt ein Beispiel. Ein neuer Geschäftsführer wollte mit seinem Führungsteam eine gemeinsame Basis schaffen. Über ein Jahr hinweg ging es zunächst darum, was das Team als Führungsteam ausmacht, wozu es da ist und was es unter Führung versteht. Darauf aufbauend entstanden eine strategische Ausrichtung, Jahresziele und neue Meetingformate. Einzelinterviews, Workshops, eine Strategieklausur und Coaching gehörten ebenso dazu wie Retrospektiven, in denen das Team regelmäßig auf seine Zusammenarbeit zurückschaute. Am Ende liefen die Meetings fokussierter und strukturierter, und das Team arbeitete strategischer statt im Tagesgeschäft. Die Meetingformate, die strategische Ausrichtung und die Jahresziele hat das Team übernommen.

Woran wir gemeinsam arbeiten können

Vier Themen stehen in einer Begleitung häufig im Mittelpunkt.
Oft greifen sie ineinander, und meist beginnt die Arbeit bei einem von ihnen.

Vision und Strategie entwickeln und umsetzen

Häufig höre ich Sätze wie diese: „Unsere Strategie liegt seit zwei Jahren in der Schublade. Wie setzen wir so etwas wirklich um?" „Der Markt verändert sich, aber wir wissen nicht, worauf wir uns konzentrieren sollen." „Wir strampeln uns ab, aber ohne gemeinsame Richtung."

Eine Vision beschreibt, wohin eine Organisation gemeinsam will. Sie muss nicht erreichbar sein, sondern darf bunt und auch ein bisschen verrückt sein – wichtig ist, dass sie den Menschen eine gemeinsame Vorstellung davon gibt, wofür sie sich jeden Tag einsetzen. Mit Leben gefüllt wird eine Vision durch die Strategie. Dass Strategien dabei nicht in die Umsetzung kommen, hat meist benennbare Gründe: Sie sind nicht klar oder fokussiert genug formuliert, werden nicht in konkrete Ziele heruntergebrochen, oder niemand prüft, ob im Alltag noch in ihre Richtung entschieden und priorisiert wird.

Vision und Strategie entstehen deshalb in mehreren Schritten. Je nach Organisation gehören Workshops, Interviews oder Befragungen dazu, und häufig werden auch die Mitarbeitenden beteiligt. Besonders gefragt sind Geschäftsführung und Führungskräfte: Sie gestalten die Richtung mit und tragen sie später in ihre Bereiche.

Ein wichtiger Moment der Strategieentwicklung ist oft die Klausur, in der die Führung gemeinsam festlegt, wohin es gehen soll. Eine solche Strategieklausur moderiere ich auch dann, wenn sie nicht Teil einer längeren Begleitung ist. [Link: Klausuren und Großgruppen moderieren auf der Angebotsübersicht]

Damit die Strategie im Alltag ankommt, nutzen wir Elemente von OKR (Objectives and Key Results), einem Rahmenwerk zur Umsetzung von Strategien, und zwar so viel davon, wie Ihre Organisation braucht: heruntergebrochene Ziele, klare Verantwortlichkeiten und eine regelmäßige Überprüfung, ob Sie auf dem Weg sind.

Kultur verstehen und gestalten

Kulturthemen kommen selten unter diesem Namen zu mir, sondern eher so: „Wir reden aneinander vorbei." „Die eine Abteilung tickt so, die andere ganz anders. Die können einfach nicht miteinander." „Die Kommunikation läuft nicht."

Kultur entwickelt sich, ob sich eine Organisation mit ihr beschäftigt oder nicht. Gestalten lässt sie sich, wenn wir bewusst hinschauen, und dafür braucht es Geschäftsführung und Führungskräfte, die diesen Weg aktiv mitgehen. Die Kernfrage ist oft: In welchem Umfeld bewegt sich Ihre Organisation, und welche kulturellen Muster und Motive tragen dort? Macht, Ordnung, Leistung und Gemeinschaft wirken in jeder Organisation, sind aber nicht überall gleich stark ausgeprägt.

Deshalb erkunden wir zuerst, wie Ihre Kultur heute ist. Dazu können Interviews, Befragungen, Fokusgruppen und Workshops gehören und, wo es passt, auch teilnehmende Beobachtung: Dann bin ich in Meetings und im Arbeitsalltag dabei und schaue, was dort selbstverständlich ist. Auf dieser Grundlage klären wir gemeinsam, wovon Ihre Organisation künftig mehr braucht und wovon weniger.

Dass sich Kultur bewegt, lässt sich im Alltag beobachten. Wird ein Thema noch über Tage per E-Mail an einen großen Verteiler hin- und hergeschickt? Oder gelingt ein moderiertes Meeting, in dem es in 30 Minuten geklärt ist? Oder reicht sogar ein kurzer Anruf, und nach fünf Minuten ist alles besprochen?

Kulturentwicklung richtet den Blick auf das Miteinander zwischen Bereichen oder in der ganzen Organisation. Geht es vor allem um die Zusammenarbeit innerhalb eines Teams, ist die Teamentwicklung der passende Rahmen. [Link: Zusammenarbeit]

[Projektverweis – Zuordnung folgt bei „Projekte und Kunden"]

Veränderungs-
prozesse gestalten

Auch hier beginnt es oft mit Sätzen wie diesen: „Bei uns verändert sich gerade viel. Wie gehen wir damit um?" „Wir sind ja schon ganz gut unterwegs, aber die anderen sollten sich mal ändern." „Die Entscheidung ist gefallen. Aber wie nehmen wir unsere Leute mit?“

Ob Umstrukturierung, Fusion, neue Produkte oder ein Wechsel in Geschäftsführung oder Führung: Manchmal ist eine Veränderung gerade beschlossen, manchmal steht sie kurz bevor oder ist schon mitten im Gang. Und manchmal ist sie längst vollzogen, wirkt im Alltag aber noch nicht.

Veränderungen gelingen, wenn sie aktiv gestaltet werden. Dazu gehören ein klares Zielbild, ein gemeinsames Verständnis dafür, warum die Veränderung nötig ist, ein Plan und Kommunikation, die die Menschen erreicht. Ebenso wichtig ist, dass das, was die Veränderung bei den Menschen auslöst, Raum bekommt. Führungskräfte sind dabei doppelt gefordert: Sie stecken selbst mitten in der Veränderung und tragen zugleich Verantwortung für ihre Mitarbeitenden. Wie sie diese Rolle gut ausfüllen können, ist Thema des Angebots „In Veränderung führen". [Link: In Veränderung führen]

Wenn ich Veränderungsprozesse begleite, liegen die Entscheidungen bei Geschäftsführung und Führungskräften. Meine Aufgabe ist es, zu beraten, zu begleiten, zu moderieren und zu befähigen. Wie das konkret aussieht, hängt von der Größe Ihrer Organisation und Ihres Vorhabens ab. Bausteine können sein:
Steuerung des Vorhabens: Ein Entscheidungsgremium, ein Projektteam und eine Resonanzgruppe aus verschiedenen Bereichen sorgen dafür, dass klar ist, wer entscheidet, wer umsetzt und wessen Sicht einfließt.
Klärung „auf einer Seite“: Worum es geht, was sich ändern soll und wie vorgegangen wird, steht kompakt an einem Ort und schafft ein gemeinsames Bild.
Fahrplan für die Veränderung: Eine klare Change-Architektur gibt Orientierung und macht es möglich, das Vorhaben zu steuern.
Kommunikation mit Plan: Wer wann was auf welchem Weg erfährt, ist geplant, damit die Menschen rechtzeitig wissen, was sie betrifft.
Formate für Austausch und Beteiligung: Fragerunden, Workshops oder Formate für neue Teamkonstellationen geben Raum, Fragen zu stellen, sich einzubringen und Neues zu lernen.
Laufende Auswertung: Regelmäßig prüfen wir, ob die Veränderung ihr Ziel erreicht, und passen an, was nicht trägt.

Ein Teil der Begleitung kann auch sein, Menschen in Ihrer Organisation so auszubilden, dass sie künftige Veränderungen selbst begleiten. [Link: Veränderung im Unternehmen]

Nachfolge gut auf den Weg bringen

Bei einer Nachfolge kommen die Anliegen aus ganz unterschiedlichen Rollen: „In zwei, drei Jahren möchte ich zeitlich und örtlich flexibler werden und an die nächste Generation übergeben." „Ich übernehme die Geschäftsführung und möchte gut starten." „Die Alten sagen rechts rum, die Neuen links rum, und wir stehen dazwischen."

Eine Nachfolge ist mehr als ein Vertrag und ein Übergabetermin. Mit der neuen Generation liegen die großen Fragen neu auf dem Tisch: Vision und Ausrichtung, das Verständnis von Führung und die Kultur, die sie prägt. Und ganz praktisch: Wie wollen Sie künftig zusammenarbeiten und entscheiden? Wie treten Sie Ihren Kund:innen gegenüber auf? Passen Führungsspannen, Organisationsstruktur und Meetings noch dazu?

Viele Bausteine für diese Fragen kommen aus der Arbeit an Strategie, Kultur und Veränderung. Darüber hinaus hilft es, gleich zu Beginn zu klären, wer was erwartet und wer entscheidet. Bisherige und neue Geschäftsführung brauchen Raum, um gemeinsam zu arbeiten, etwa in Workshops, in denen beide ihre Sicht einbringen und das Gemeinsame finden. Und auch die Führungskräfte, die zwischen beiden Generationen stehen, brauchen Orientierung. Welche Bausteine Ihre Nachfolge braucht, finden wir gemeinsam heraus.

Sie haben auch Rechts-, Steuer- oder Bewertungsfragen? Diese sind nicht Teil meines Angebots, und wir klären gemeinsam, wer dafür die richtige Ansprechperson ist.

Wie eine Begleitung verläuft

Welche Art von Begleitung zu Ihnen und Ihrer Organisation passt, finden wir gemeinsam heraus. Orientierung geben dabei vier Schritte: die Standortbestimmung, in der sichtbar wird, wo Ihre Organisation steht; die Handlungsfelder, in denen Sie festlegen, woran zuerst gearbeitet wird; der Fahrplan, der das weitere Vorgehen grob plant; und die Umsetzung, in der wir Zwischenziele vereinbaren, gemeinsam prüfen und anpassen, was nicht trägt.

Diese Schritte gehen wir meist mehr als einmal, denn jede Veränderung schafft eine neue Ausgangslage. Der Blick bleibt dabei ganzheitlich und richtet sich in alle vier Blickrichtungen: Struktur & Geschäft, Können & Verhalten, Kultur & Miteinander sowie Haltung & Antrieb.

Wie lange eine Begleitung dauert, hängt vom Vorhaben ab, von wenigen Monaten bis zu einigen Jahren. Mehr über das Vorgehen und die Perspektiven dahinter erfahren Sie unter „Mein Ansatz“.

Mein Ansatz

Wo steht Ihre Organisation?

Der erste Schritt jeder Begleitung ist die Standortbestimmung. Sie zeigt, wo der beste Startpunkt für den nächsten Entwicklungsschritt liegt.