Mein Ansatz
Drei Perspektiven auf Ihre Organisation.
Woran Sie merken, dass sich etwas bewegt: Strategien kommen in die Umsetzung. Entscheidungen werden getroffen und mitgetragen. Und die Strukturen passen wieder zu dem, wohin Ihre Organisation will.
Kund:innen beschreiben unsere Zusammenarbeit als Mischung aus Leichtigkeit und Ernsthaftigkeit. Das Vorgehen ist strukturiert, wir knüpfen an das an, was bei Ihnen schon gut funktioniert, und die Methoden und Modelle richten sich nach Ihrer Organisation, nicht nach meinem Werkzeugkasten.
Dahinter stehen drei Perspektiven, die ich gleichzeitig auf eine Organisation richte. Grundlage ist die systemische Organisationsberatung, die beiden anderen erweitern sie. Gemeinsam ist allen dreien, dass sie nicht beim ersten Eindruck stehen bleiben, sondern genauer hinschauen, jede auf ihre Weise.
Systemisch: Ich frage.
Vieles hängt in einer Organisation zusammen, ohne dass der Zusammenhang sofort sichtbar ist. Ich frage nach und verbinde, was zunächst nicht zusammenzugehören scheint. Dabei arbeite ich mit Vermutungen, die wir gemeinsam prüfen und auch wieder verwerfen können. Schritt für Schritt, mit regelmäßigem Blick darauf, was funktioniert.
Was Sie davon haben: eine Empfehlung, die am Zusammenhang ansetzt und nicht nur dort, wo ein Thema zuerst sichtbar wird.
Ethnologisch: Ich beobachte.
Die Organisationsethnologie schaut auf Organisationen so, wie Ethnolog:innen auf Kulturen schauen: nah dran und zugleich mit Abstand, mit Neugier für das, was dort selbstverständlich ist. Mich interessieren die ungeschriebenen Regeln einer Organisation. Jede Organisation hat eine Kultur, und die ist zunächst einfach da, weder gut noch schlecht. So nehme ich sie auf. Ob ein Muster der Ausrichtung Ihrer Organisation dient oder ihr im Weg steht, klärt sich in einem zweiten Schritt. Organisationskultur zeigt sich dabei auf drei Ebenen, die ineinandergreifen: in den Werten, im Verhalten und in den Artefakten, also in allem Sichtbaren, das eine Organisation hervorbringt.
Was Sie davon haben: Maßnahmen, die mit Ihrer Kultur arbeiten statt an ihr vorbei. Denn sie ist oft stärker als jeder Plan.
Integral: Ich ordne.
Auf eine Organisation gibt es immer mehrere Sichtweisen. Jede sieht etwas Richtiges und bleibt unvollständig. Damit nichts wegfällt, schaue ich in vier Blickrichtungen. Zwei davon liegen offen zutage: wie Ihre Organisation aufgestellt ist, wer was entscheidet und womit sie für die Zielgruppe da ist (Struktur & Geschäft), und was die Menschen tatsächlich tun und können (Können & Verhalten). Zwei zeigen sich weniger deutlich: was bei Ihnen als selbstverständlich gilt, worüber jedoch nicht gesprochen wird (Kultur & Miteinander) und womit die Einzelnen innerlich unterwegs sind (Haltung & Antrieb). Meine Erfahrung: Der Blick von außen hilft dabei, die sichtbaren Aspekte noch besser zu verstehen und die weniger sichtbaren überhaupt greifbar zu machen.
Was Sie davon haben: Sie sehen, wo Sie ansetzen, und Sie sehen es an allen vier Stellen, nicht nur dort, wo es ohnehin auffällt.
Was oben aufliegt, und was darunter
Zuerst fällt meist auf, was oben aufliegt. Vielleicht wünschen Sie sich ein Coaching für Ihre Mitarbeitenden, und nach und nach entsteht bei mir der Eindruck, dass es eher darum geht, die Führungskräfte in ihrer Rolle zu stärken. Oder in einem Team ist ein Thema wie Zugehörigkeit zur Seite geschoben worden und zeigt sich doch weiter, in einzelnen Aussagen und in den Fragen, die gestellt werden.
Solche Beobachtungen teile ich mit Ihnen als Vermutung, und gemeinsam prüfen wir, ob sie zutreffen.
Erst danach folgt eine Empfehlung: etwa ein Coaching für die Führungskräfte, oder dass das zur Seite geschobene Thema behutsam wieder auf den Tisch kommt. Damit dabei nichts Wesentliches übersehen wird, schauen wir in alle vier Blickrichtungen, auch dorthin, wo sich etwas weniger deutlich zeigt.
Was Ihre Organisation antreibt
Die vier Blickrichtungen sagen, wo wir hinschauen. Eine zweite Brille sagt, was eine Organisation antreibt. Vier Motive wirken in jeder Organisation, und jedes hat seinen eigenen Beitrag:
Macht. Menschen trauen sich, Verantwortung zu übernehmen und Position zu beziehen. Grenzen werden gezogen, und was der Zusammenarbeit schadet, wird gestoppt. Unangenehmes kommt auf den Tisch statt in den Flur. Entscheidungen fallen, auch wenn nicht alle einverstanden sind.
Ordnung. Menschen stehen zu ihrem Wort, auch wenn niemand hinschaut. Wissen wird festgehalten, statt an einzelnen Köpfen zu hängen. Man kann sich aufeinander verlassen, auch bei Übergaben und Vertretungen. Rollen, Abläufe und Absprachen sind geklärt und gelten im Alltag.
Leistung. Menschen wollen etwas bewirken. Arbeitsweisen werden überprüft und verbessert, sobald sich ein besserer Weg zeigt. Am Ende zählt das Ergebnis, nicht die Betriebsamkeit. Ziele sind so formuliert, dass klar ist, woran Erfolg gemessen wird.
Gemeinschaft. Menschen geben jeder Stimme Gewicht, aus Überzeugung, nicht aus Gewohnheit. Unterschiedliche Sichtweisen werden eingeholt, bevor etwas feststeht. Mitgestalten ist über Hierarchieebenen hinweg möglich. Beschlüsse werden mitgetragen, weil die Betroffenen beteiligt waren.
Meist ist eines dieser Motive stark ausgeprägt und ein anderes kaum. Das entscheidet darüber, was in Ihrer Organisation leicht geht und was jedes Mal Kraft kostet.
Keines dieser Motive ist besser als ein anderes. Es passt zum Kontext oder eben nicht. Was in einer Organisation als Problem erscheint, ist oft ein Motiv, das gerade nicht beitragen kann. Deshalb frage ich zuerst, was es hier beitragen will, und danach, was fehlt.
Wie ich vorgehe
Vier Schritte, und wir gehen sie mehr als einmal.
1. Standortbestimmung.
Wir finden heraus, wo Ihre Organisation steht: was gut funktioniert und wo es hakt. Entlang der vier Blickrichtungen, vor dem Hintergrund der Motive Macht, Ordnung, Leistung und Gemeinschaft.
2. Handlungsfelder.
Sie setzen die Schwerpunkte, an denen zuerst gearbeitet wird. Das kann beispielsweise die Entwicklung Ihrer Führungskräfte sein [Link: Führungskräfteentwicklung], ein konkretes Projekt, das feststeckt [Link: Aufräumen im Projekt], oder die Arbeit an Vision und Strategie [Link: Entwicklung begleiten].
3. Fahrplan.
Wir planen das weitere Vorgehen grob: was, wann, mit wem und wie.
4. Umsetzung.
Der Fahrplan wird umgesetzt, ausgewertet und angepasst. Wir vereinbaren Zwischenziele, prüfen sie gemeinsam und ändern, was nicht trägt.
Der vierte Schritt führt zurück zum ersten. Was sich verändert hat, verändert auch die Ausgangslage. Evaluation und Monitoring, also die Auswertung der Ergebnisse und die laufende Beobachtung des Verlaufs, gehören dazu und werden auch dann nicht gestrichen, wenn es eng wird. Ohne sie bleibt unbelegt, was die Entwicklung gebracht hat, und das schwächt am Ende die, die sie verantworten.
Wie lange das dauert, hängt vom Vorhaben ab: von wenigen Monaten bis zu einigen Jahren.
Woran Sie sich bei mir halten können
Wirksamkeit vor Kundenwunsch. Mir liegt daran, dass sich in Ihrer Organisation wirklich etwas bewegt. Deshalb empfehle ich Ihnen im Zweifel nicht einfach das, was Sie angefragt haben, sondern das, wovon ich überzeugt bin, dass es Sie weiterbringt. Warum, erkläre ich Ihnen offen, wir besprechen es gemeinsam, und die Entscheidung liegt bei Ihnen. Einen Auftrag anzunehmen, an dessen Wirkung ich nicht glaube, wäre Ihnen gegenüber nicht fair.
Modelle sind Brillen. Modelle nutze ich, um etwas sichtbar zu machen, und lege sie beiseite, wenn sie nichts zeigen. Passt ein Modell nur zum Teil, bringe ich es trotzdem ein, aber mit kritischem Blick: Was erklärt es uns, und wo greift es zu kurz?
Am Ende können Sie es selbst. Meine Arbeit ist darauf angelegt, dass Sie die Entwicklung weitertragen, wenn ich nicht mehr dabei bin. Ihre Organisation weiß mehr über sich, als ich je wissen werde. Ich bringe den Blick von außen mit, die Fragen, die noch fehlen, und ein Vorgehen, das trägt. Zusammen wird daraus Entwicklung, die Sie weiterführen können.
Was ich nicht mache. Keine Prozessoptimierung im Sinne von Lean oder Digitalisierung. Keine Rechts-, Steuer- oder Bewertungsfragen, etwa bei einer Nachfolge. Keine Therapie. Themen, die dorthin gehören, benenne ich, und gemeinsam finden wir heraus, wer Sie dabei besser unterstützen kann.
Wo steht Ihre Organisation?
Die Standortbestimmung zeigt, wo der beste Startpunkt für den nächsten Entwicklungsschritt liegt.
Sie haben schon ein konkretes Anliegen? [Link: Zu den Angeboten macht kein Sinn, deswegen KontaktLink]
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